Los despidos nunca se sustentan sobre decisiones fáciles ni generan situaciones agradables para las partes. Sin embargo, las formas son imprescindibles para evitar que el mismo vaya a mayores o genere efectos inesperados.
Imagine que, tras reunirse con un empleado en su despacho, la conversación deriva en una agria discusión, tras la que usted le ha terminado diciendo que puede considerarse despedido, aunque no le ha entregado carta de despido alguna. Sepa que, en esta situación, acaba de despedir «verbalmente» a su empleado, despido verbal que será declarado improcedente si no rectifica a tiempo.
En este sentido el Estatuto de los Trabajadores (ET) exige formalidades para proceder al despido disciplinario. En primer lugar, deberá notificar el despido por escrito, mediante la oportuna carta de despido. Asimismo, deberá tener en cuenta la posibilidad de que el convenio disponga otras exigencias formales. Recuerde también la necesaria apertura de un expediente contradictorio cuando un empleado sea representante legal o delegado, o la correspondiente audiencia previa a los delegados sindicales si a usted le consta que el trabajador está afiliado.
En el caso señalado, como no ha cumplido con las exigencias formales previstas, deberá rectificar para evitar la declaración de improcedencia a la que se expone de persistir en su conducta.De ahí la importancia, insistimos, de guardar las formas.
No obstante debe saber que podrá subsanar los defectos formales del primer despido. Para ello, deberá notificar a su empleado el despido mediante la entrega de la carta de despido, además de cumplir con los restantes requisitos formales oportunos. Eso sí, esta subsanación sólo surtirá efectos desde su misma fecha, y cabrá efectuarla en el plazo de 20 días a contar desde el día siguiente a la fecha del primer despido. Si elige esta opción deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante éstos de alta en la Seguridad Social.
Pero el procedimiento no termina aquí. Así pues, durante un plazo improrrogable de 20 días, usted podrá remediar las irregularidades del despido anterior. Pero, tratándose de un plazo de caducidad de 20 días naturales, ¿podrá despedir al trabajador por las mismas causas en el caso de que no ejercite esta primera opción en tiempo y forma?
Si usted no subsana el despido en el plazo establecido al efecto, deberá soportar una sentencia condenatoria por despido improcedente. No obstante, y aun no habiendo hecho uso de la primera oportunidad que le brinda el ET, podrá reiterar el despido más tarde.
En efecto, si la sentencia declara el despido improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma y usted opta por la readmisión del trabajador, podrá efectuar un nuevo despido. Eso sí, éste se basará en las mismas causas del primero, y deberá hacerlo dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no es una subsanación del primero, sino un nuevo despido que tendrá efectos desde su misma fecha. Ahora bien, tenga en cuenta que deberá abonar a su empleado los salarios de tramitación que dejó de percibir, desde el primer despido hasta la sentencia.
Esta segunda oportunidad permite proceder a un nuevo despido por unas faltas que se cometieron en unas fechas en que, inicialmente, ya estaría prescrita la posibilidad de sancionar, dado que la falta cometida por el trabajador prescribirá a los 60 días desde que usted conoció su comisión y, aunque no la conociera, a los seis meses de haberse cometido (salvo que su convenio aplicable establezca otros plazos).