La modificación de las cuantías de comisiones o bonus que cobra un empleado de acuerdo a los objetivos de venta, puede ser una variación válida o, por contra, en algunos casos han sido anuladas por los tribunales al considerar que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
A través de una sentencia reciente, el Tribunal Supremo declara que el incremento, para unos días determinados del mes, del objetivo mensual de venta establecido a principios de dicho mes, no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, puesto que con esta modificación no se produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral, ya que es de escasa trascendencia y no afecta decisivamente a ninguna de las condiciones básicas del co?ntrato ni a su propio objeto.?
Debe tenerse en cuenta lo anterior para este tipo de situaciones, cuando en el contrato de trabajo se disponen cláusulas mediante las que se establece que el trabajador cobrará un bonus por objetivos, ya sea una cantidad fija o un porcentaje sobre ventas o resultados. Y es que, dado que dichos objetivos los fija anualmente la empresa, pueden producirse conflictos.
Un supuesto habitual y que carece de validez legal es cuando la empresa no fija ningún objetivo y, llegado el momento de liquidar el incentivo, se niega a abonarlo alegando, precisamente, esa ausencia de objetivos.
Dicha forma de actuar no es válida puesto que si los empleados no conocen los objetivos, el incentivo queda sujeto a la exclusiva voluntad de la empresa. Y la propia ley prohíbe que el cumplimiento de las obligaciones quede al arbitrio de una de las partes.
Además, si una cláusula no es clara o no se desarrolla correctamente, no puede favorecer a la parte que ha propiciado esa falta de claridad.
También puede suceder que cada año se fijen unos objetivos razonables (como aumentar las ventas un 5%) y que un año se exija un objetivo inalcanzable (por ejemplo, un aumento de ventas del 50%). En estos casos tampoco nos encontraremos ante una acción válida, puesto que el objetivo debe ser racional e idóneo. Si hay una desproporción patente entre el objetivo perseguido y los sacrificios que comporta para los trabajadores, dicho objetivo será nulo, y el trabajador podrá exigir la cuantía derivada de una fijación razonable del objetivo.
En todo caso, serán los trabajadores quienes deberán demostrar que los objetivos fijados por la empresa no son razonables (aportando, para ello, estudios del sector, los objetivos fijados en años anteriores, etc.).
Asimismo, tampoco es posible modificar unilateralmente los contratos de trabajo sustituyendo una parte del salario fijo –por ejemplo, un 10%– por una parte variable.
Por todo lo anterior debe tenerse en cuenta que si la empresa pretende modificar la cuantía de la retribución, suprimir un bonus o modificar la forma de calcularlo, debe acudir a una modificación sustancial de condiciones de trabajo. A estos efectos:
- Deberá acreditar que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la medida.
- Deberá seguir el procedimiento fijado por la normativa. En concreto, cuando la medida es colectiva, debe abrirse un período de consultas con los representantes del personal; y si es individual, debe notificarse al afectado con una antelación mínima de 15 días.
En resumen, fijar unos objetivos inalcanzables –o no fijar objetivos– no le librará de pagar el incentivo pactado. Si quiere modificarlo o suprimirlo deberá iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.