Pongámonos en el caso de que su empresa cuenta con varios empleados que trabajan por la noche. Si su convenio prevé que las horas nocturnas se deben abonar con un incremento porcentual del salario, ¿cómo debe realizar los cálculos? ¿Dicho plus se abona en todos los casos? Ahora, una sentencia reciente del Tribunal Supremo nos ayuda a definir todas estas cuestiones.
En primer lugar, la resolución nos aclara qué debe considerarse como trabajador nocturno, siendo quien, en término de normalidad, desarrolla al menos un tercio de su jornada en horario nocturno -de 22 a 6 horas-.
Por lo tanto, en base a lo anterior, si tiene empleados que trabajan por la noche, debe tener en cuenta que el trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Por tanto, sólo deberá pagar el plus de nocturnidad respecto a las horas que se trabajen en esa franja (salvo en el caso de los menores de 18 años, que no pueden trabajar de noche).
Por otro lado, si un empleado trabaja normalmente tres horas en horario nocturno como mínimo, o se prevé que al menos va a realizar en dicho período un tercio de su jornada anual, se le considerará trabajador nocturno . En consecuencia a esto, deberá garantizarle una evaluación de su salud antes de su afectación al trabajo nocturno, y, en general, no podrá hacer horas extras.
Respecto a la retribución salarial, en general, si un empleado trabaja de noche deberá pagarle el plus de nocturnidad tal y como indique su convenio (aunque no sea un empleado nocturno). No obstante, aunque su convenio prevea el abono del plus, no deberá pagarlo en los siguientes casos:
– Si su convenio fija el salario de su empleado teniendo en cuenta que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza (ejemplo: cuando se establece un sueldo mayor a los conserjes de noche que a los de horario diurno)
– Si ha pactado abonarle un salario superior al del convenio para compensar las molestias de tener que trabajar de noche.
– En el caso de que se compense el trabajo nocturno con horas de descanso en la proporción que marque su convenio.
En los casos en los que no exista convenio, o éste no regule la materia, deberá pactarse con el empleado la forma de compensarle, ya sea con salario, o con descansos.
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