Pongamos por caso que su empresa tiene por costumbre cerrar cada año tres semanas durante el mes de agosto. Sin embargo este año ha llegado un pedido inesperado y para cuyo cumplimiento se hace indispensable abrir durante las tres semanas previstas para el cierre vacacional. ¿Cómo debe gestionarse dicha situación?
En primer lugar debe tenerse en cuenta que los empleados tienen derecho a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones al año, salvo que el convenio amplíe esa duración. A estos efectos, el periodo de disfrute debe fijarse de común acuerdo con los trabajadores y, en caso de que no se alcance un consenso, el empresario podrá fijarlo de forma unilateral, eso sí, siempre asumiendo que los afectados podrán reclamar ante los tribunales mediante un procedimiento especial y urgente.
Una vez fijadas las vacaciones, los empleados deben conocer las fechas de disfrute con, al menos, dos meses de antelación a su comienzo, o el plazo que en cada caso fije el convenio, que puede ser superior.
Llegados a este punto, si una vez fijadas las vacaciones se hace necesario modificarlas, como en el caso planteado, por un pedido inesperado de última hora, por ejemplo, deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones.
Si todavía quedan más de dos meses, debe actuarse del mismo modo que para la fijación inicial de las vacaciones. Es decir, intentar llegar un acuerdo con los trabajadores y, en caso de no alcanzarlo, se podrían imponer las nuevas fechas de disfrute, que los afectados podrán recurrir.
Aquí debe tenerse en cuenta que el hecho de que en los años anteriores se hayan disfrutado las vacaciones durante el mes de agosto, o en unas fechas determinadas, no se considera una condición más beneficiosa, por lo que los trabajadores no podrán alegar a su favor que siempre las han disfrutado en el mismo periodo.
Ahora bien, si quedasen menos de dos meses para el inicio de las vacaciones, sólo podrá implantarse el cambio de fechas si los trabajadores lo aceptan de forma voluntaria. Esto se debe a la exigencia legal de que se conozcan las fechas de disfrute con dos meses de antelación para la consiguiente planificación personal. Por tanto, no podrá implantarse el cambio de forma unilateral, ni siquiera a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
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