Una de los fallos judiciales con mayor eco mediático de los últimos meses gira en torno al dictamen que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) emitía a mediados del mes de febrero, y que justifica el despido a trabajadoras embarazadas en el marco de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
La sentencia lleva a cabo una interpretación de las normas comunitarias, en concreto de la Directiva 92/85 que, en su artículo 10.1, prohíbe el despido a las mujeres embarazadas -que hayan comunicado su estado al empresario- «durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1 del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo».
A tenor de lo dictaminado por el TJUE, las circunstancias que justifican el despido colectivo se enmarcarían dentro de esa excepción no inherente al estado de la trabajadora embarazada, por lo que que su despido no quedaría sujeto a las prohibiciones recogidas en el artículo 10.1 de la mencionada Directiva.
Sin embargo la Justicia europea también da un tirón de orejas a las autoridades españolas, al considerar que la transposición de la Directiva no queda garantizada cuando se sustituye la protección de carácter preventivo por la reparación en concepto de protección.
Un caso complejo que se inicia a raíz de la demanda de una trabajadora de Bankia que, en el momento de ser despedida a través de un ERE, se encontraba embarazada. Tras llegar el caso al TSJ de Cataluña, éste plantea varias cuestiones prejudiciales con el objeto de conocer la interpretación que el TJUE hace de las normas comunitarias.
A modo de síntesis, dichas cuestiones pueden exponerse en la siguiente relación:
– Determinar si la Directiva 92/85 permite el despido de trabajadoras embarazadas con motivo de despido colectivo.
– Determinar si es contraria a la Directiva 92/85 la normativa nacional que permite a un empresario despedir a una embarazada sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido y sin hacer referencia alguna la concurrencia de un supuesto excepcional.
– Determinar si se opone a la Directiva 92/85 la normativa nacional que no prohíbe, en principio con carácter preventivo, el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz, o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad del despido cuando sea ilegal.
– Determinar si se opone a la Directiva 92/85 la normativa nacional que, en el marco de un despido, no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
De este modo, en su contestación, el TJUE lleva a cabo la siguiente interpretación:
– En primer lugar, la Directiva 92/85 exige que, cuando se despida a una trabajadora durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, el empresario le comunique los motivos, no inherentes a la persona de la trabajadora, por los que efectúa un despido colectivo, entre los que están los económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa. Además, se debe indicar a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
Por todo ello, la regulación de la directiva no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
– En segundo lugar, el TJUE declara que la Directiva distingue entre la protección contra el despido en sí mismo, con carácter preventivo, y por otro, la protección contra las consecuencias del despido, en concepto de reparación. Por consiguiente, la transposición correcta del mencionado artículo obliga a los Estados miembros a establecer esta doble protección.
Respecto de protección preventiva, la Directiva establece la prohibición del despido de estas trabajadoras en consideración al riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, incluido el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora embarazada a interrumpir voluntariamente su embarazo.
Por tanto, concluye que la protección en concepto de reparación, aun cuando dé lugar a la readmisión de la trabajadora despedida y al abono de la retribución dejada de percibir a causa del despido, no puede sustituir a la protección de carácter preventivo. Por ello, entiende, no se garantiza la transposición esta directiva cuando los Estados miembros únicamente se limitan a establecer, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté justificado.
Así, el TJUE responde que la Directiva se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.
– En tercer y último lugar, el TJUE recuerda que la Directiva no obliga a los Estados miembros a establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, por lo que responde que no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo.
No obstante, señala que esta directiva sólo contiene disposiciones mínimas, por lo que no se excluye que los Estados miembros puedan garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
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