Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha puesto límites a las cláusulas contractuales que permiten a las empresas modificar la jornada laboral de sus trabajadores por razones organizativas.
La resolución concluye que este tipo de pactos son nulos cuando pretenden otorgar a la empresa la facultad de alterar unilateralmente la jornada sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
El caso analizado por el Supremo
La cláusula examinada recogía expresamente que la jornada de trabajo podría modificarse en el futuro por necesidades de organización empresarial.
Según la empresa, esta previsión contractual le permitía adaptar horarios y jornadas cuando lo considerara necesario para la organización del trabajo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha rechazado esta interpretación.
Por qué la cláusula es nula
El Alto Tribunal considera que este tipo de cláusulas intenta sustituir el procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
La ley establece un mecanismo específico cuando una empresa desea modificar aspectos esenciales de la relación laboral, entre ellos la jornada o el horario de trabajo.
Por tanto, una cláusula contractual no puede eliminar las garantías legales previstas para los trabajadores ni permitir cambios automáticos basados únicamente en las necesidades organizativas de la empresa.
La modificación de jornada debe seguir el procedimiento legal
Cuando una empresa necesita introducir cambios relevantes en la jornada laboral debe acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en la normativa laboral.
Este procedimiento exige justificar las causas que motivan el cambio y garantiza determinados derechos a los trabajadores afectados.
¿Puede el trabajador oponerse?
Sí.
Precisamente una de las conclusiones de la sentencia es que el trabajador mantiene su derecho a impugnar o cuestionar las modificaciones que afecten a su jornada cuando no se hayan realizado conforme a la ley.
La empresa no puede ampararse en una cláusula genérica incluida en el contrato para modificar unilateralmente una condición esencial de trabajo.
Qué deben hacer las empresas
Las empresas deberían revisar los contratos laborales que contengan cláusulas similares para comprobar si se ajustan a la doctrina fijada por el Tribunal Supremo.
Además, antes de plantear cambios en la jornada o en los horarios de trabajo, conviene analizar si la medida puede considerarse una modificación sustancial y, en su caso, seguir el procedimiento legal correspondiente.
Una correcta actuación preventiva puede evitar conflictos laborales, reclamaciones judiciales y posibles declaraciones de nulidad de las medidas adoptadas. En AC Global Consulting le asesoramos.