Una sentencia reciente del Tribunal Constitucional ha dado la razón a un enfermero que fue despedido tras quejarse ante el Ayuntamiento de deficiencias producidas en su empresa. A jucio del tribunal, se vulneró el derecho a la libertad de expresión del trabajador en tanto en cuanto al exigir que las críticas no trascendieran más allá de la empresa, se vació de contenido este derecho, haciendo que cediese ante el deber de lealtad a la empresa, lo que no se ajusta al sistema constitucional de relaciones laborales.
La resolución, por tanto, ha reabierto el debate sobre en qué situaciones son lícitas las críticas a la empresa, amparadas bajo el derecho fundamental a la libertad de expresión; y cuándo pueden constituir un motivo de despido objetivo.
En este sentido, si tomamos como referencia esta última sentencia del Tribunal Constitucional, en ella se establece un límite claro a la libertad de expresión, que es el respeto al principio de buena fe que debe presidir las relaciones laborales.
Es decir, la libertad de expresión no permite calificativos ofensivos ante directivos u otros empleados, o declaraciones que desprestigien a la empresa (salvo que sean ciertas, en cuyo caso sí quedarán amparadas por dicha libertad de expresión).
Por tanto, podemos señalar que la crítica o la denuncia pública de un hecho cierto serán lícitos siempre que se refieran a cuestiones relativas a la relación laboral y cuando el trabajador no utilice expresiones insultantes u ofensivas innecesarias a su propósito.
Si existen expresiones susceptibles de interpretación (es decir, no se ponen de manifiesto hechos, sino juicios de valor), debe ponderarse la situación producida (si las manifestaciones afectan a las relaciones con los clientes, si hay difusión, si ocasiona perjuicios…).
Ahora bien, en un caso anterior, el Tribunal Constitucional ha considerado correcta la actuación de un delegado sindical que en un pleno municipal exhibió una pancarta con el mensaje «donde hay un corrupto hay un corruptor» . En este caso, tras ponderar los factores que concurrían en el caso concreto, el tribunal dio la razón al empleado considerando que el afectado actuaba como representante de los trabajadores, que la actuación se realizó en un lugar adecuado y que las pancartas y camisetas no identificaban ni a la empresa ni a ninguna persona concreta. Y que, aunque podía entenderse a quién se referían, ello sólo era posible si se conocía previamente el conflicto existente.
No obstante, también puede ocurrir que el trabajador denuncie que determinadas actuaciones de la empresa suponen un trato humillante o un hostigamiento a los empleados y que la empresa considere que se trata de una calumnia. Para justificar un despido en base a una acusación infundada deben darse las siguientes circunstancias:
- Que se impute un hecho constitutivo de delito (como, por ejemplo, calumnias).
- Que la imputación sea falsa.
- Que se trate de hechos concretos y determinados (no basta, por tanto, con imputaciones genéricas). ¡Atención! Es decir, debe haber una imputación temeraria con la finalidad de dañar la imagen de la empresa.
Por tanto, y en resumen, la libertad de expresión debe ejercerse respetando el principio de buena fe. Si el trabajador imputa determinados hechos a la empresa, éstos deben ser ciertos. Y si realiza juicios de valor, deben ser razonables atendiendo al contexto.